针对公司未支付承诺的年终奖三年且拟写确认函的问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”若公司在劳动合同或规章制度中承诺支付年终奖，即与员工形成合法约定，公司未支付构成违约。同时，第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬（含年终奖）的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付的需加付赔偿金。确认函若明确公司欠付年终奖的事实，可视为对劳动合同约定的补充确认，符合上述法律规定中“履行合同义务”的要求，因此该做法在法律层面具有可行性。《中华人民共和国劳动合同法》为公司未支付承诺的年终奖三年且拟写确认函的做法提供了法律依据。《劳动合同法》第三条规定，劳动合同依法订立后对双方具有约束力，用人单位需履行约定义务。若公司承诺的年终奖在劳动合同或规章制度中有明确约定，其未支付行为违反该条款。第八十五条进一步明确，用人单位未足额支付劳动报酬的，需承担限期支付及加付赔偿金的责任。确认函若清晰载明年终奖金额、未支付事实等内容，可作为公司认可欠付义务的证据，符合上述法律对“履行合同义务”的要求，因此该做法具有法律依据，可支持员工后续维权。
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针对公司未支付承诺的年终奖三年且拟写确认函的问题，可能存在以下法律风险点：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若公司三年未支付年终奖，员工需注意时效起算时间（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。例如，若公司承诺2020年年终奖在2021年3月支付，员工至2022年4月仍未主张权利，则已超过仲裁时效，即使有确认函，也可能因时效问题无法获得支持；2.确认函无效风险：若确认函由公司非授权人员签署（如普通行政人员）且无公司盖章，或内容违反法律规定（如约定低于最低工资标准的年终奖），则确认函可能被认定为无效。例如，公司仅由部门经理签字确认欠付年终奖，但未加盖公章，后续公司否认该经理的授权，确认函将无法作为有效证据。针对公司未支付承诺的年终奖三年且拟写确认函的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.公司进入破产程序：若公司在签署确认函后进入破产清算，员工的年终奖将作为普通债权参与破产分配，可能无法全额受偿。例如，公司破产时资产不足以清偿所有债务，员工的年终奖可能仅能按比例获得部分支付；2.年终奖约定附条件：若公司在劳动合同或规章制度中约定年终奖需满足特定条件（如完成年度业绩目标），而员工未满足该条件，即使有确认函，公司也可抗辩年终奖支付条件未成就。例如，公司约定年终奖需员工年度绩效达到B级以上，员工绩效为C级，公司可据此拒绝支付；3.双方已达成和解协议：若员工与公司此前已就年终奖问题达成和解协议（如约定放弃部分年终奖以换取其他福利），确认函的内容需与和解协议一致，否则可能因冲突导致确认函部分无效。

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