员工患重大疾病时，公司能否裁员需结合具体情况判断。员工生病期间，公司不得无故辞退。医疗期内，公司不得解除劳动合同。医疗期依据员工实际工作年限和本单位工作年限确定，例如实际工作十年以下、本单位工作五年以下的医疗期为三个月，五年以上为六个月。医疗期满后，若员工不能从事原工作或另行安排的工作，公司提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，但需支付经济补偿。若员工存在严重违反规章制度等法定可解除情形，即使患病期间，公司也可依法解除。
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员工患重大疾病时，公司处理裁员及员工应对需避免常见错误。
1.医疗期内直接裁员：部分公司忽视医疗期，在员工治疗期间直接裁员，违反《劳动法》第二十九条，需承担违法解除赔偿责任。
2.员工未及时提交医疗证明：员工未提供正规医疗机构证明，公司可能以“无故旷工”裁员。
3.未履行协商调岗程序：医疗期满后员工无法胜任原工作，公司未协商调岗直接裁员，不符合法定程序，员工可主张违法解除。若遇公司不当裁员，建议咨询我为您解答，以维护合法权益。
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员工患重大疾病时，公司违规裁员或员工应对不当可能面临法律风险。
1.公司违法解除赔偿风险：医疗期内裁员属违法解除，员工可要求支付赔偿金（经济补偿标准二倍）。例如，员工工作3年、月工资8000元，经济补偿24000元，赔偿金为48000元。
2.员工证据不足维权失败风险：若未能提供正规医疗机构证明等关键证据，争议时无法证明处于医疗期，可能维权失败，无法获赔。
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员工患重大疾病时，公司裁员存在特殊情形影响处理结果。
1.员工严重违反规章制度：患病期间若存在伪造病情骗取病假、医疗期内从事违法活动等严重违规行为，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，裁员合法。
2.医疗期满后仍不能胜任且无法调岗：医疗期满后员工无法胜任原工作或另行安排工作，公司提前三十日书面通知或支付代通知金后可解除合同，但需支付经济补偿，此时裁员合法但需履行程序并补偿。

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