企业进行周末和工作日对调时，存在特殊情况会影响处理结果，以下为具体情形及影响。1.员工自愿签署书面协议：若员工自愿同意对调并签署协议，且协议内容不违反法律规定，则对调合法，员工不得再以违规为由维权；2.企业实行特殊工时制度：若企业经劳动部门审批实行综合计算工时制，对调后在计算周期内总工作时间未超标，则合法，无需支付周末加班费；3.行业特殊需求：如餐饮、零售等行业因节假日客流大需调整工时，若企业已向劳动部门备案且保障员工休息权，对调合法。
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企业进行周末和工作日对调可能存在法律风险，以下为具体风险点及实例说明。1.加班费支付风险：若企业对调后，周末工作未安排补休且未支付2倍加班费，需承担赔偿责任。例如：企业将周一与周六对调，周六工作8小时后未补休，也未支付16小时工资（2倍），员工可要求企业支付加班费；2.劳动监察处罚风险：若企业强制对调导致员工每周工作超44小时，劳动监察部门可责令整改并罚款。例如：企业连续3周将周末与工作日对调，员工每周工作50小时，劳动监察部门查实后，对企业处以罚款。
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企业进行周末和工作日对调时，员工常因错误操作导致权益受损，需注意避免以下行为。1.盲目拒绝或旷工：若企业对调符合法律规定，盲目拒绝可能被认定为违反劳动纪律；若对调违法，应通过合法途径维权而非旷工；2.未保留证据：未保存对调通知、考勤记录等，后续维权时可能因证据不足无法证明企业违规；3.忽视协商程序：企业提出对调时，未要求书面确认或直接默认，可能被视为同意对调，丧失后续维权依据。若您不确定企业对调是否合法，建议及时咨询律师，避免因错误操作影响自身权益。
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针对企业周末与工作日对调的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”若企业对调后，员工每日工作未超8小时、每周未超44小时，且每周至少休息1天，同时与员工协商一致，则符合法律规定；若企业单方面强制对调，导致员工工作时间超标或未保障休息权，则违反上述法条，需承担法律责任。

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